LA
RETRAITE
DU
CHEF
D'ENTREPRISE
-
Fiche
conseil
de
l'UFF
Dernière mise à jour le 02/07/15
La première étape consiste à réaliser un bilan retraite avec un conseiller en gestion de
patrimoine pour connaître le niveau de pension probable et anticiper une date idéale.
« Le choix d’un départ anticipé ou retardé pèse sur le montant des pensions et sur la protection
du conjoint dont les droits sont différents d’une situation à une autre. »
Afin de compenser la chute programmée de leurs revenus, les dirigeants
d'entreprise doivent adhérer aux dispositifs d'épargne salariale et aux
contrats de retraite supplémentaire.
Les études font ressortir que plus la taille des entreprises est modeste moins celles-ci
mettent en place de systèmes de retraite supplémentaire. Il en est pratiquement de même
pour l'épargne salariale, trop souvent ignorée ou mal comprise dans les entreprises de
moins de 50 salariés.
Le chef d'entreprise salarié verra sur les seuls régimes obligatoires sa retraite chuter
jusqu’à 60 voire 70% par rapport à ses revenus d’activité. Pour les non-salariés, le constat
peut être encore plus douloureux. D’où l’absolue nécessité de mettre en place différents
mécanismes qui vont améliorer leurs revenus futurs.
Un ensemble de dispositifs adaptés aux TPE1 et PME2 profitent directement aux
dirigeants. Assortis de déductions fiscales et d’exonérations de cotisations sociales, ils
permettent les meilleurs leviers au moindre coût. Il s’agit de combiner les dispositifs
PEE3/PERCO4 (accessibles à tous les dirigeants ayant au moins un salarié) avec ceux des
articles 83/39 du CGI5 pour le statut salarié ou du contrat de retraite dit loi Madelin
pour les non-salariés.
L’idée consiste à adapter entre elles les solutions collectives afin que leur mise en place
contribue à la performance de l’entreprise ou module les effets entre les adhérents en
fonction de critères pertinents. La présence d’un conseiller en gestion de patrimoine aux
côtés du chef d’entreprise permettra de réaliser les meilleurs choix en utilisant au mieux
les enveloppes d’exonérations pour l’entreprise et les bénéficiaires.
Souscrire les dispositifs dans le bon ordre, pour des raisons d’optimisation
fiscales et sociales : La solution à mettre au coeur du dispositif, quelque soit l’effectif salarié (au moins 1salarié), le statut du chef d’entreprise, la forme de l’entreprise et le secteur d’activité, est sans conteste celle de l’Epargne Salariale.
1- Le PEE et le PERCO, un dispositif aux multiples performances :
Ils autorisent l’un et l’autre un abondement de l’entreprise pouvant atteindre 300% de
l’épargne volontaire du bénéficiaire. L’abondement est déductible, exonéré de charges
sociales et d’impôt sur le revenu.
Sur l’année 2014, dans les conditions maximum d’abondement, en affectant 3 003,84€ en
épargne volontaire, le bénéficiaire obtiendra ainsi 12 015,36 € sur son compte nominatif.
Les sommes gérées seront exonérées d’impôt sur les plus-values qui ne supporteront
que les prélèvements sociaux.
Compte tenu des limites imposées, il s’agit de la rémunération différée la plus
performante et la plus économe en terme de coût.
Quelle est la différence entre le PEE et le PERCO ? Elle réside essentiellement dans la
durée de conservation de l’épargne : 5 ans au moins dans le PEE et jusqu’à la retraite
pour le PERCO, qui, c’est à noter, est la seule solution d’épargne retraite autorisant une
sortie en capital sans limite ni condition.
Ces plans peuvent en outre recevoir les primes de participation et d'intéressement.
L’accord d’intéressement conclu avant le 31/12/14 pourra encore bénéficier du crédit
d’impôt de 30% pour les TPE/PME de moins de 50 salariés (véritable opportunité pour
se constituer un capital tout en optimisant les résultats de l’entreprise).
2- Le dispositif Article 83 du CGI :
Il s’agit d’un régime de retraite supplémentaire collectif à cotisations définies
déductibles et exonérées de cotisations sociales, là encore dans certaines limites. Les
droits acquis le sont définitivement, même si le chef d’entreprise qui en était bénéficiaire
continue une carrière non salariée.
Il offre en outre la possibilité de réaliser un versement individuel déductible du revenu
imposable dans la limite de la quotité retraite disponible portée sur l’avis d’imposition.
(Année en cours + 3 années antérieures pour vous et le conjoint en cumul)
3- Le dispositif Article 39 du CGI :
Ces retraites collectives à prestations définies sont souvent perçues comme une solution
idéale. Seuls les salariés présents dans l’entreprise au moment de la retraite pourront y
prétendre. Ce sont le plus souvent les cadres dirigeants qui en bénéficient. Pour
prétendre à cette solution, un régime collectif profitant à tous les salariés doit être mis en
place. Le PERCO est alors la meilleure solution. L’Article 39 reste un « Eldorado » même
s’il est assez sévèrement taxé !
4- Le contrat de retraite loi Madelin :
C’est la solution qui convient au chef d’entreprise TNS. Elle est idéalement ajustée en
complément d’un PERCO. Le capital, constitué à titre individuel, est versé uniquement sous forme de rente viagère.
Les sommes sont déductibles des bénéfices imposables (mais non exonérées des
cotisations sociales).
Attractive sur le plan fiscal, la cotisation Madelin doit être appréciée en complément de
l’épargne salariale d’une part et de l’existence éventuelle d’un PERP à titre personnel.
Le dispositif retraite du chef d’entreprise passe donc dans l’ordre par : le PEE/PERCO,
l’Article 39 et l’Article 83 (ou le contrat de retraite Madelin si le chef d’entreprise est
TNS), puis par le PERP.
C’est ensuite à travers les investissements personnels tels que l’immobilier et l’assurance
vie que les revenus futurs pourront être améliorés.
Enfin pour revenir à l’entreprise elle-même, il est judicieux de se pencher sur la question
de la détention des murs de son entreprise, source potentielle de revenus pour certains
chefs d’entreprises et sous certaines conditions.
patrimoine pour connaître le niveau de pension probable et anticiper une date idéale.
« Le choix d’un départ anticipé ou retardé pèse sur le montant des pensions et sur la protection
du conjoint dont les droits sont différents d’une situation à une autre. »
Afin de compenser la chute programmée de leurs revenus, les dirigeants
d'entreprise doivent adhérer aux dispositifs d'épargne salariale et aux
contrats de retraite supplémentaire.
Les études font ressortir que plus la taille des entreprises est modeste moins celles-ci
mettent en place de systèmes de retraite supplémentaire. Il en est pratiquement de même
pour l'épargne salariale, trop souvent ignorée ou mal comprise dans les entreprises de
moins de 50 salariés.
Le chef d'entreprise salarié verra sur les seuls régimes obligatoires sa retraite chuter
jusqu’à 60 voire 70% par rapport à ses revenus d’activité. Pour les non-salariés, le constat
peut être encore plus douloureux. D’où l’absolue nécessité de mettre en place différents
mécanismes qui vont améliorer leurs revenus futurs.
Un ensemble de dispositifs adaptés aux TPE1 et PME2 profitent directement aux
dirigeants. Assortis de déductions fiscales et d’exonérations de cotisations sociales, ils
permettent les meilleurs leviers au moindre coût. Il s’agit de combiner les dispositifs
PEE3/PERCO4 (accessibles à tous les dirigeants ayant au moins un salarié) avec ceux des
articles 83/39 du CGI5 pour le statut salarié ou du contrat de retraite dit loi Madelin
pour les non-salariés.
L’idée consiste à adapter entre elles les solutions collectives afin que leur mise en place
contribue à la performance de l’entreprise ou module les effets entre les adhérents en
fonction de critères pertinents. La présence d’un conseiller en gestion de patrimoine aux
côtés du chef d’entreprise permettra de réaliser les meilleurs choix en utilisant au mieux
les enveloppes d’exonérations pour l’entreprise et les bénéficiaires.
Souscrire les dispositifs dans le bon ordre, pour des raisons d’optimisation
fiscales et sociales : La solution à mettre au coeur du dispositif, quelque soit l’effectif salarié (au moins 1salarié), le statut du chef d’entreprise, la forme de l’entreprise et le secteur d’activité, est sans conteste celle de l’Epargne Salariale.
1- Le PEE et le PERCO, un dispositif aux multiples performances :
Ils autorisent l’un et l’autre un abondement de l’entreprise pouvant atteindre 300% de
l’épargne volontaire du bénéficiaire. L’abondement est déductible, exonéré de charges
sociales et d’impôt sur le revenu.
Sur l’année 2014, dans les conditions maximum d’abondement, en affectant 3 003,84€ en
épargne volontaire, le bénéficiaire obtiendra ainsi 12 015,36 € sur son compte nominatif.
Les sommes gérées seront exonérées d’impôt sur les plus-values qui ne supporteront
que les prélèvements sociaux.
Compte tenu des limites imposées, il s’agit de la rémunération différée la plus
performante et la plus économe en terme de coût.
Quelle est la différence entre le PEE et le PERCO ? Elle réside essentiellement dans la
durée de conservation de l’épargne : 5 ans au moins dans le PEE et jusqu’à la retraite
pour le PERCO, qui, c’est à noter, est la seule solution d’épargne retraite autorisant une
sortie en capital sans limite ni condition.
Ces plans peuvent en outre recevoir les primes de participation et d'intéressement.
L’accord d’intéressement conclu avant le 31/12/14 pourra encore bénéficier du crédit
d’impôt de 30% pour les TPE/PME de moins de 50 salariés (véritable opportunité pour
se constituer un capital tout en optimisant les résultats de l’entreprise).
2- Le dispositif Article 83 du CGI :
Il s’agit d’un régime de retraite supplémentaire collectif à cotisations définies
déductibles et exonérées de cotisations sociales, là encore dans certaines limites. Les
droits acquis le sont définitivement, même si le chef d’entreprise qui en était bénéficiaire
continue une carrière non salariée.
Il offre en outre la possibilité de réaliser un versement individuel déductible du revenu
imposable dans la limite de la quotité retraite disponible portée sur l’avis d’imposition.
(Année en cours + 3 années antérieures pour vous et le conjoint en cumul)
3- Le dispositif Article 39 du CGI :
Ces retraites collectives à prestations définies sont souvent perçues comme une solution
idéale. Seuls les salariés présents dans l’entreprise au moment de la retraite pourront y
prétendre. Ce sont le plus souvent les cadres dirigeants qui en bénéficient. Pour
prétendre à cette solution, un régime collectif profitant à tous les salariés doit être mis en
place. Le PERCO est alors la meilleure solution. L’Article 39 reste un « Eldorado » même
s’il est assez sévèrement taxé !
4- Le contrat de retraite loi Madelin :
C’est la solution qui convient au chef d’entreprise TNS. Elle est idéalement ajustée en
complément d’un PERCO. Le capital, constitué à titre individuel, est versé uniquement sous forme de rente viagère.
Les sommes sont déductibles des bénéfices imposables (mais non exonérées des
cotisations sociales).
Attractive sur le plan fiscal, la cotisation Madelin doit être appréciée en complément de
l’épargne salariale d’une part et de l’existence éventuelle d’un PERP à titre personnel.
Le dispositif retraite du chef d’entreprise passe donc dans l’ordre par : le PEE/PERCO,
l’Article 39 et l’Article 83 (ou le contrat de retraite Madelin si le chef d’entreprise est
TNS), puis par le PERP.
C’est ensuite à travers les investissements personnels tels que l’immobilier et l’assurance
vie que les revenus futurs pourront être améliorés.
Enfin pour revenir à l’entreprise elle-même, il est judicieux de se pencher sur la question
de la détention des murs de son entreprise, source potentielle de revenus pour certains
chefs d’entreprises et sous certaines conditions.