Le congé pour création ou reprise d’entreprise

Très concrètement, le congé ou temps partiel pour création ou reprise d’entreprise, et le congé sabbatique, permettent à un salarié souhaitant créer ou reprendre une entreprise de se consacrer à son projet, soit en s’absentant de chez son employeur pour une période prolongée, soit en conservant une activité salariée réduite.

Bien entendu, à la fin de la période prévue, le salarié a l’assurance de retrouver une activité ou un emploi au sein de son entreprise. En effet, durant la période de congé, le contrat de travail est suspendu mais il n’est pas rompu. C’est là tout l’intérêt de ces dispositifs qui ménagent une sécurité juridique à la fois pour le salarié mais aussi pour l’employeur.

Quelles sont les conditions et formalités pour un congé ou un temps partiel pour reprise ou création d’entreprise ? Elément déterminant, la durée est d’une année maximum, avec prolongation d’un an au plus, à défaut d’accord collectif ou de convention fixant une durée maximale de congé.

Seuls sont éligibles à ce dispositif les salariés qui possèdent une ancienneté de 24 mois minimum, consécutifs ou non, au sein de l’entreprise même ou dans toutes entreprises appartenant à un même groupe. Par ailleurs, pour les entreprises de moins de 300 salariés, le salarié demandeur ne doit pas avoir déjà bénéficié d’un tel dispositif au cours des trois dernières années.

L’employeur peut reporter le début du congé

De son côté, le salarié doit informer son employeur 2 mois à l’avance par tout moyen permettant de justifier de la date de la demande. Dans cette dernière, il doit, bien entendu, préciser la date de début du congé ou de la période de travail à temps partiel envisagée, la durée du congé ou de la période (et le cas échéant, la réduction de temps de travail désirée). De plus, le demandeur se doit de préciser la nature de l’activité de l’entreprise à créer ou à reprendre. Il est à noter que les textes n’indiquent pas quel doit être le degré de précision dans la description de l’activité. L’employeur peut, tout à fait, demander davantage d’informations au salarié sur son projet, mais il ne peut pas les exiger, ni refuser le congé en arguant de cet élément.

Pour sa part, l’employeur a l’obligation de répondre au salarié dans un délai de 30 jours. L’absence de réponse vaut acceptation. Toutefois, l’employeur a la possibilité de différer le départ de son salarié en congé ou le début de la période de travail à temps partiel jusqu’à 6 mois maximum, et ce, sans justificatif. L’employeur a, également, la possibilité d’exiger un report si trop de salariés veulent utiliser ces dispositifs au regard de l’effectif total de l’entreprise. De même, l’employeur peut reporter de 6 mois une demande de renouvellement.            

Enfin, l’employeur peut refuser la demande du salarié dans deux cas de figure. D’une part, et c’est le plus simple, si le salarié ne remplit pas toutes les conditions demandées par la loi pour bénéficier de ces dispositifs ; d’autre part, s’il estime que l’absence du salarié puisse avoir des conséquences préjudiciables pour l’entreprise. Dans ce dernier cas de figure, l’avis du comité social et économique, ou le cas échéant, des délégués du personnel, est nécessaire.

En cas de refus de l’employeur, le salarié peut contester cette décision devant les Prud’hommes dans les 15 jours suivants la décision.